برنامج ادارة حضور وانصراف الموظفين - منتديات قطر - سوق العرب

حازم مسعد · #1 10-17-2019, 06:07 AM

* كيف تتم الطريقة ؟ :*ينفذ تطبيق الطريقة على رقم من الإجراءات :
1- إنتقاء المهن الدّالة ( أو القياسية ) ، و هي مهن تمثل ما بقى من المهن المقصـود تقويمها من حين أنواعها و مستوياتها و نطاق استقرارها و تداولها في الأعمال ، بعد ذلك دراسة المكونات التي تتضمن عليها عناصر تلك المهن .
2- إنتقاء الاسباب الرئيسية المشتركة في المهن ، و تقع أربعة اسباب ذائعة الإستعمال ، هي البراعة ، المجهود ، المسؤولية ، و أحوال الشغل . و في وضعية صعوبة إختيارها مرة احدى نظرا لكثرة المهن و تعدد نوعيات الأعمال ، يتاح أن ينفذ إختيارها على قـوام جميع تجميعة متماثلة من الأعمال كالوظائف التخصصية و المهن الإدارية و المهن الفنية .
3- تجهيز تعاريف تلك الاسباب و تعليمها عن طريق لجنة التقييم و الميثاق على أنها تمثل جميع مهن البلد .
4- ضبط الأهمية النسبية للعوامل الرئيسية ، و هذا بأن يمنح جميع موظف معـدل وزن مئوية تعادل أهميته النسبية في تجميعة المهن .
5- توزيع جميع اسباب رئيسي إلى اسباب فرعية ، و جميع من الاسباب الفرعية إلى درجات تصبح في العادة ما وسط أربع إلى ست درجات .
6- إعطاء تقدير كمي ( أو نقط) للأهمية النسبية للعوامل الفرعية و درجاتها ، و هذا بأن ينفذ وزن الاسباب و الدرجات بواسطة إعطائها نقطا تتلاءم و أهميتها في المهنة .
7- القيام بمحاولة مقاييس التقويم التي أعدت ، و ينفذ هذا بتقويم المهن الدّالة للتأكد من نبضة ضبط الاسباب و درجتها و تعريفها و النقط المخصصة لها .
8- تجهيز دليل تقويم المهن .
9- تقويم جميع المهن بواسطة مناهضة الأوصاف التحليلية لكافة منها مع تعاريف الاسباب و درجتها و النقط الملحقة بالدرجات ، و تمثل تجميعة الاهداف التي تجلب عليها المهنة أهميتها النسبية ، و يترتب على هذا أن ترتبط فيما عقب بالمرتبة الرئيسية الملائمة لتلك الأهمية .
نقاط الشدة في الطريقة :
1- إنها أكبر موضوعية من الشوارع الإجمالية في تقدير الأهمية النسبية للمهن لبعدها عن التأثيرات الشخصية و إعتمادها على اسباب أكبر نبضة في الوصول لقيم المهن .
2- اإعتماد على مقياس للتقييم يجسد عاملا للإستقرار في تقييم ما يطرأ من مهن أو متغيرات عليها في إطار المقياس .
3- إحتمالية الذود عن عائدات التقييم لمواجهة الفرع و هيئة الموظفين على السواء .
اسهل برنامج لادارة شئون الموظفين فى الشرق الاوسط
نقاط الضعف :
1- تكبير أداءات الطريقة و أساسها الفنية و صعوبة إنجازها .
2- صعوبة ضبط الاسباب الرئيسية و الفرعية و الدرجات و تعاريفها و نقاطها .
3- الطريقة مغلقة و لا تجيز بإضافة مهن أقل أو فوق مما يتضمنه المقياس .
4- الطريقة مكلفة و تطلب لوقت مديد نسبيا لظهور نتائجها . كما تتطلب مصنفين ذوي حنكة طويلة و معدلات فنية مرتفعة لتنفيذها .
ب-اسلوب مناهضة الاسباب : 1*هي واحدة من الشوارع التحليلية المقدار لتقييم المهن ، و تقوم في تحديدها الأهمية النسبية للمهن على قـوام نقط مقدار و هي تشابه اسلوب التقدير بالنقط في أنه في الطريقتين تقسم المهن إلى عواملها الرئيسية و يخصص لكافة موظف أهمية رقمية تعادل وزنه في المهنة ، و تتشكل المهنة اخيرا هي مجموع ما خصها من نقاط أسفل اسباب التقييم مجتمعة ، و تتنوع تلك الطريقة عن الطريقة الأخرى في أنها تقيم المهنة بواسطة قياس جميع موظف من اسباب التقييم فيها على الموظف المقابل له في المهن الأخرى عل ىالفور ، في حيث أن اسلوب التقدير بالنقط تقارن جميع موظف من اسباب المهنة مفردا بمقياس معين سلفا موضح به اسباب التقييم و درجات جميع موظف ، و اختلاف آخر هو أن تلك الطريقة تقسم المهن إلى اسباب رئيسية شاسعة – من Four إلى 7 اسباب -. في حيث أن اسلوب التقدير بالنقط ربما تقسم الاسباب الرئيسية إلى اسباب فرعية و الأخيرة إلى درجات ، و تلك الطريقة ذائعة الإستعمال في المهن الإشرافية و الإدارية .
* كيف تتم الطريقة ؟ :*يبقى رقم من الإجراءات التي ينفذ عن سبيلها تطبيق الطريقة :
1- إنتقاء اسباب التقييم التي تستعمل كمعايير لمعرفة الأهمية النسبية للمهن المقصـود تقييمها ، و هذا شبيه : البراعة ، المسؤولية (الإشرافية و ليست الإشرافية ) المجهود العقلي ، المجهود الجسـدي ، أحوال الشغل .
2- توضيح جميع موظف على نحو صحيح .
3- إنتقاء رقم من المهن الدالة بحيث تمثل ما بقى من المهن من حين أنواعها و مستوياتها و إستقرارها ، و إنصاف رواتبها .
4- يقوم جميع عنصر من أعضاء لجنة التقويم منفردا بترتيب المهن الدالة أسفل جميع موظف من الاسباب ، و في وضعية الإختلاف وسط تقييمات الأعضاء ينفذ التنسيق بينها باستخراج متوسطاتها .
5- ينفذ تقويم المهن الدالة على أحد أساسين : أولهما – ضبط رقم من النقط لكافة موظف ، و ثانيهما – استعمال النسب المئوية للتوصل إلى قيمة الموظف في المهنة .
* نقاط شدة الطريقة :
1- إستبدال القيم النقدية بنقاط مقدار أعطى الطريقة غالبا من الموضوعية في عائدات التقويم .
2- أن مناهضة المهن بعضها ببعض أسفل جميع موظف من اسباب التقييم تقود لنتائج أكبر نبضة ، و تبعد المواطنين عن الدخول في التعريفات و التسميات الدقيقة ليست مغلقة و يتاح إضافة أي مهن أدنى أو فوق من تجميعة المهن التي يركض تقييمها ، لأن القياس مطلق -1- تمتاز الطريقة بالمرونة حصيلة لإستخدام اسباب شاسعة في التقييم .

* نقاط الضعف في الطريقة :
1- تعقد الطريقة و صعوبة وعي إجراءاتها و العمليات الحسابية التي تتضمنها ، و ذلك فيما يرتبط بالإدارة و تجميعة هيئة الموظفين .
2- إستعمال اسباب شاسعة ربما يسبب إلى عدم استبعاد اسباب التقدير الشخصي في قيمتها من طرف المصنفين .
3- تطبيق الطريقة يحتاج وقتا طويلا نسبيا و تكلفة أكبر ، كما أنها تطلب لمصنعين ذوي خبرات طويلة مدربين .

المطلب الرابع : تطبيق مخطط التبويب
تشمل فترة تطبيق مخطط التبويب للمهن إجراءات أساسية ، إذ عقب الإنتهاء من تقويم المهن بإحدى الشوارع للتقويم ، يتعين على القائمين بالعملية*تجهيز تعاريف موحدة للمراتب*– أو درجة كما يسمى بين حين وأخر – و ينفذ هذا حسب هيكل الرواتب الذي يصبح موجودا من قبل أو يعد مع عملية التبويب وفق السياسة المقررة .
ياتي الخطوة السابقة الذكر –تجهيز تعاريف المراتب –*تجهيز دليل تبويب المهن*، و هو المرجع لمعايير التبويب و ناشئ عملية التبويب ذاتها .
فهو مرشد الألة المركزي للتصنيف و الأجهزة الإدارية في تبويب وظائفها الراهنة و المستقبلة على أسس موحدة ، توحيد تسميات المهن و تصحيحها و ولادة الأساس اللائق لميزانية المهن المرحلة الاتية لتحضير دليل التبويب هي*إلحاق المهن المفردة بفئاتها و مراتبها*، و ينفذ هذا بواسطة إلحاق المهن المعتمدة في الميزانية العامة في الطبقات الملائمة التي حدث تقييمها وفق الضوابط المقررة في مخطط التبويب و في المراتب الملائمة و التي تحفظ معدل وظيفيا و ربطا ماليا سويا ، عقب إلحاق المهن بالمراتب الملائمة ، تصل فترة*تمكين العاملين في المهن*، و ينفذ هذا على قـوام مطالبات التأهيل و الخبرات اللازمة لشغلها ، بحيث ينفذ توصيل العاملين من المهن التي يشغلونها قبل التقييم إلى المهن التي حدث تقييمها بما تحفظ من مراتب .